Семинар-тренинг "Подбор персонала как инструмент повышения эффективности бизнеса"

1. Определение и уточнение потребности в подборе персонала. Условия эффективного подбора

• Планируемая потребность в персонале. Краткосрочное и долгосрочное планирование.
• Описание должностей, составление требований к кандидату. Компетенциальный подход. Управление персоналом на основе компетенций. Понятие компетенций, виды, методы определения. Деловая игра на составление компетенций. Требования к кандидату на основе должностной инструкции.
• Составление заявки на подбор. Требования к заявке на подбор. Схема стимулирования для вакантной должности как необходимое условие эффективного подбора. Признаки хорошо проработанной заявки на подбор персонала.

2. Этап поиска кандидатов. Технологии подбора и каналы привлечения кандидатов.

a. Каналы привлечения кандидатов.

• Внешние каналы привлечения кандидатов. СМИ. Интернет. Работа с учебными заведениями. Профессиональные сообщества. Участие в выставках, ярмарках вакансий. Рекомендации профессионалов и т.д.
• Внутренние каналы привлечения кандидатов. Организация внутренних конкурсов. Кадровый резерв. Рекомендации сотрудников и т.д.

b. Технологии подбора кандидатов.

• Скрининг. Пассивный поиск. Размещение объявлений в СМИ, Интернет. Учет эффективности средств привлечения кандидатов.
• Рекрутинг – углубленный подбор. Полуактивный поиск. Работа с базами данных резюме. Примеры баз данных, программное обеспечение. Поиск резюме кандидатов на Интернет сайтах. Специализация сайтов, особенности поиска разных специалистов с помощью Интернет. Уровень кандидатов и условия поиска. Порядок оплаты услуг.
• Хедхантинг. «Прямой» или «активный» поиск. В каких случаях используется прямой поиск кандидатов. Возможности внутренних и внешних рекрутеров по использованию технологии прямого поиска. Уровень кандидатов и условия поиска. Основные этапы  работы в технологии Executive search. Порядок оплаты услуг.
• Способы подбора. Проактивный рекруктинг. Executive search.

3. Оценка и отбор кандидатов

I. Основные методы оценки кандидатов

• Деятельность службы управления персоналом по обеспечению безопасности при найме. Методы оценки: предварительный анализ анкетных данных; предварительное отсеивающее собеседование; основное собеседование (серия собеседований); изучение и проверка рекомендаций.
• Организация и проведение личного собеседования с кандидатом. Виды собеседований. Основные инструменты и приемы, применяемые при проведении собеседований. Примеры вопросов для оценки компетенций кандидата. Деловая игра «Проведение интервью с кандидатом».

II. Дополнительные методы оценки кандидатов

• Обеспечение безопасности. Методы определения подлога в документах кандидата.
• Психологическое тестирование. Примеры использования для оценки компетенций.
• Assessment Center. Технология метода, этапы проведения, результат. Возможности применения метода. Деловая игра-пример из Assessment Center.

4. Прием кандидата и проверка в период испытательного срока.

a. Прием кандидата. Оформление на работу.

• Юридические аспекты оформления. Требования к содержанию трудового договора в соответствии с изменениями в Трудовом законодательстве РФ. Требования к ознакомлению кандидата с локальными нормативными актами предприятия.
• Обеспечение мер безопасности кандидата при найме. Виды документов, в которых закрепляются обязательства сотрудника перед компанией. Возможные виды соглашений компании с сотрудником.
• Корпоративный аспект приема кандидата на работу. Обеспечение благоприятных условий приема и позитивных впечатлений от первого дня работы. Корпоративные документы, с которыми надо ознакомить нового сотрудника.

b. Испытательный срок.

• Правила и процедуры установления испытательного срока. Планирование. Цели по обучению. Этапы контроля.
• Документальное обеспечение испытательного срока. Виды документов. Юридические и корпоративные аспекты.