Семинар-тренинг "Разработка системы оплаты труда"

1. Принципы построения системы оплаты труда

•     Компенсационная политика компании. Источники формирования. Подходы.
•     Факторы, влияющие на особенности построения системы компенсаций (оплаты труда) в организации. Стадии жизненного цикла компании (возможно, продукта). Виды бизнес-процессов и их особенности. Отраслевые особенности.
•     Принципы формирования системы компенсаций (оплаты труда). Принципы формирования ФОТ. Распределение ФОТ и контроль за его  использованием. Соотношение постоянной (Base Salary) и переменной частей (Incentive System) заработной платы. Прочие виды выплат.

2. Методы формирования постоянной части заработной платы (Base Salary)
I.    Система грейдов. Использование метода Hay group. Сравнительный анализ подходов Hay, Mercer, Wyatt

•     Анализ работ. Цель: получить полную информацию о каждой организационной должности (знания, навыки, способности, качества, требуемые для эффективного выполнения соответствующих должностных обязанностей). Источники: должностные инструкции, анкетирование, интервью сотрудников и менеджеров.
•     Классификация рабочих мест (должностей). Цель: определить относительную ценность каждого рабочего места в системе организационных должностей. Непосредственно метод Hay Group. Разработка факторов оценки должностей и их веса (балльная система оценки должностей), минимальных и максимальных интервалов. Оценка должностей по данной системе позволяет сравнивать их внутри компании.
•     Разработка разрядов – грейдов (уровней). Распределение должностей по грейдам в соответствии с набранными баллами.
•     Анализ существующей практики оплаты труда. Цель: адаптировать новую систему оплаты труда к существующей ситуации. Провести гармонизацию окладов внутри компании.
•     Анализ рынка труда. Цель: определить абсолютную ценность каждого рабочего места (должностные оклады). Сравнивается внешняя и внутренняя скейтограммы (распределение окладов). При необходимости проводится корректировка окладов.
•     Определение «вилок» должностных окладов и правил перевода сотрудников на следующий уровень оплаты. Установление видов оплаты и ступеней - «вилок» -  внутри каждого вида.

II.    Система окладов, базирующаяся на вкладе подразделения в коммерческий результат и ценности должности (вариация метода Hay group).

•     Ранжирование по значимости бизнес-процессов компании. Цель: определить какие подразделения, управляющие определенным бизнес-процессом в компании, вносят наибольший вклад в конечный результат. Выделение КФУ (Критических Факторов Успеха) компании – внешние и внутренние критерии уникальности компании, на основе которых потребитель делает свой выбор в пользу компании.
•     Оценка вклада каждого бизнес-процесса в КФУ.  Составление рейтинга бизнес-процессов. Соотнесение бизнес-процессов с подразделениями. Составление рейтинга подразделений по вкладу в коммерческий результат. Определение доли подразделений в Фонде оплаты труда.
•     Оценка ценности каждой должности внутри компании методом Hay group. Распределение должностей по разрядам оплаты. При определении окладов для каждой должности учесть вклад подразделения в КФУ.
•     Анализ существующей практики оплаты труда. Сравнение существующих окладов с разрядами оплаты, присвоенными на основе оценки методом Hay group. Проведение гармонизации окладов внутри компании (при необходимости).
•     Анализ рынка труда. Сравнить внешнюю и внутреннюю скейтограммы (распределение разрядов), при необходимости внести коррективы.
•     Определение «вилок» должностных окладов и правил перевода сотрудников на следующий уровень оплаты.

III. Система окладов на базе Единой тарифной сетки (ЕТС) (17-разрядная ЕТС).

•     Классификация рабочих мест (должностей). Оценка должностей методом Hay group. Выделение внутри каждой группы разрядов.
•     Определение размера оклада для 1-го разряда ЕТС. Экономический расчет с учетом сложившейся практики оплаты внутри компании.
•     Распределение всех должностей по ЕТС. Определение количества разрядов (уровней квалификации) для каждой должности. Распределение должностей и уровней по 17 разрядам ЕТС на основе проведенной оценки должностей.
•     Выбор окладных коэффициентов. Определить процентное увеличение оклада от разряда к разряду (равномерное или прогрессирующее, в зависимости от задач по стимулированию).
•     Анализ существующей практики оплаты труда. Сравнение существующих окладов с разрядами оплаты по ЕТС. Проведение гармонизации окладов внутри компании (при необходимости).
•     Определение правил перевода сотрудников на следующий разряд.

3. Методы разработки показателей для формирования переменной части заработной платы (Incentive System)

•     KPI – Key Performance Indicator (ключевой индикатор эффективности). Правила определения KPI – формат SMART. Методы определения KPI: стратегический (каскадирование показателей); метод построения диаграммы потребителей; метод анализа проблем; метод анализа бизнес-процессов. Примеры использования каждого метода. Принципы определения KPI, связь с премированием. Примеры KPI. Упражнение: разработка таблицы KPI для должности
•     МВО - Management by Objectives (управление по целям). МВО – как интегральная система оплаты труда на основе KPI. Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования. Составление рейтинга сотрудников на основе матрицы МВО. Пример управления сотрудниками на основе МВО. Связь индивидуальных и коллективных показателей в МВО. Упражнение: разработка матрицы МВО для конкретной должности.
•     BSC – Система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления компанией. Принципы постановки целей в ССП. Взаимосвязь показателей. Связь ССП и вознаграждения.
•     Этапы и правила внедрения системы премирования.
•     Формы стимулирования топ-менеджеров: опционы, стратегические бонусы, участие в прибыли. Оценка, сравнение, перспективы использования с учетом мировой практики.